Na última quarta-feira (21/8), a ministra Esther Dweck finalizava os últimos acordos salariais com o funcionalismo quando recebeu o JOTA e a newsletter Por Dentro da Máquina, em seu gabinete, no Bloco K da Esplanada. Ao longo de uma hora, a ministra respondeu sobre vários temas de interesse dos servidores e assegurou que o plano de reorganização das carreiras, materializado em portaria publicada este mês, já guiou o difícil processo de negociações com o conjunto de entidades de classe. A seguir, os principais trechos da entrevista:
É possível afirmar que a sociedade será melhor representada no serviço federal após o Concurso Nacional Unificado?
Ainda falta a seleção, de fato, dos candidatos. Mas, do ponto de vista da oportunidade, isso com certeza aconteceu. O nosso grande objetivo era ter gente do Brasil inteiro inscrita na prova. Isso foi atendido. Temos só 10 municípios que não tiveram gente inscrita, uma coisa inédita na história.
A gente conseguiu, então, facilitar pelo acesso. Teve também nível de renda mais baixo, em média. A gente teve 400 mil pessoas que se inscreveram para concorrer às vagas de cotas, tanto de pessoas negras, como de pessoas com deficiência e pessoas indígenas, no caso da Funai. A gente vai conseguir cumprir as cotas de pessoas negras. No caso de pessoas com deficiência, a gente ficou muito feliz que a abstenção foi mais baixa que a média, o que significa, quase certo, que o concurso tende a cumprir as cotas. Como as salas são especiais, sabemos quais foram as salas de pessoas com deficiência e conseguimos medir especificamente a abstenção desse grupo.
Agora, esse é um processo contínuo. A maneira de aplicação da Lei de Cotas antes era bem ruim. A pessoa negra passava em primeiro no concurso e entrava como cota. O piso virava teto. Se a pessoa negra passou em primeiro, ela passou em primeiro e não está concorrendo às vagas de cotas. Isso também é uma coisa que tende a aumentar a diversidade. Vamos esperar o final para fazer esse balanço.
Quantas novas vagas no serviço público justificam uma segunda edição do concurso?
Essa é uma variável relevante, mas não fechamos esse número. Claro que tem uma questão de custo-benefício. Não precisa ser 6 mil, pode ser menos. Mas o mais importante para nós tomarmos a decisão final é fazer uma boa análise de tudo o que deu certo, do que precisa aprimorar.
A gente tem um acompanhamento da nossa equipe com o Ipea. Eles estão fazendo um estudo muito bem feito sobre o custo-benefício. A gente quer ter esse estudo terminado para avaliar. Valeu a pena? Vamos fazer outro? Ampliou o acesso? A forma de seleção deu certo? Os servidores foram bem selecionados? Tudo isso precisa ser avaliado para um novo CNU. Por isso que eu falei que a nossa decisão vai ficar mais no final do ano mesmo.
Eu tomei o risco de escrever que a aplicação da prova tinha sido bem sucedida, pelos desdobramentos do que ocorreu no dia do certame. A senhora tem essa percepção?
Tenho essa percepção. Eu acho que foi bem sucedido, sim. Isso não significa que não tenha coisa para aprimorar, como qualquer política. Teve uma coisa que as pessoas falaram que a gente já pensou. De manhã, redação mais uma prova objetiva e, à tarde, só provas objetivas. Muita gente questionou isso. Isso é uma coisa que a gente vai avaliar. Então, por exemplo, esse balanceamento entre uma prova discursiva mais a objetiva de manhã… Isso é uma coisa que a gente vai avaliar. Mas, lembrando, isso é uma questão isonômica. Foi para todo mundo igual. Então, se o tempo estava mal balanceado entre a manhã e a tarde, foi para todo mundo. Todo mundo vai ser afetado por isso e tende a não afetar o resultado final do concurso.
Como será o novo modelo de estágio probatório? Os novos servidores terão um novo modelo, digamos, para valer?
É isso. Acho que essa frase é importante. Acho que a gente tem falado muito isso, que o concurso é a primeira etapa para as pessoas entrarem no serviço público. Mas ela não deveria ser a única. A Constituição prevê um estágio probatório de três anos. É até um tempo maior que uma empresa para fazer como teste. Claro que a empresa depois pode, no limite, demitir com todos os ônus de uma demissão. Mas a empresa faz o teste de três meses, para ver se efetiva a pessoa. O governo federal, justamente porque tem mais estabilidade e é mais perene, tem três anos de avaliação. E a gente acha que essa avaliação precisa ser aprimorada. E ser realmente um critério de avaliação. E não simplesmente um tempo que a pessoa fica lá e depois ela fica efetivada.
Então, têm carreiras que fazem isso de uma forma melhor, outras que fazem pior. E não pode ser isso. Tem que ser uma coisa meio padronizada. Então, por isso, a ideia do decreto, que nunca existiu. Um decreto que padroniza o estágio probatório. Primeiro, um curso de formação, independente da carreira exigir ou não. Têm carreiras que o curso de formação é a última etapa do concurso e você só toma posse depois do curso de formação. Mas a gente acha que tem que ter um curso de formação para todo mundo que entrar no serviço público.
Isso está dado com a previsão de curso de formação online da Enap. Mas isso vai ser uma exigência?
Será uma exigência.
E vai depender de um decreto para ser uma exigência?
Isso. Mas, além disso, é a questão da avaliação periódica. O curso de formação é quase que uma ambientação do servidor. Mais do que a ambientação, é a avaliação periódica. Então, a gente vai colocar prazos de avaliação para que tenha alguns critérios mínimos. Vai ter uma avaliação não só do chefe da unidade. Tem a própria autoavaliação, a possibilidade de avaliação de pares. Você vai aumentar a possibilidade de avaliação. A gente provavelmente vai também ter planos de trabalho mais objetivos, que permitam uma avaliação melhor, se a pessoa está cumprindo ou não. Mas é, de fato, fazer com que o estágio probatório seja uma última avaliação antes de a pessoa ter estabilidade.
Essa turma nova de servidores estará submetida ao decreto?
Não só do CNU. São 9 mil e tantos. Ou até mais, né? Todo mundo que teve concurso autorizado em 2023 e em 2022 também. Tem gente do concurso de 2022 que entrou agora. Quem entrou agora vai estar submetido às regras do decreto.
É para quando o decreto?
Esse semestre agora, em breve até. A gente, na verdade, está fechando, está discutindo com a Casa Civil.
Ainda no campo da avaliação, usando o estágio como exemplo, temos servidores em PGD [Programa de Gestão e Desempenho] e outros que não estão no programa. Isso cria diferenças na hora de avaliar, não?
Quem está em PGD já tem um plano de trabalho instituído, é mais fácil de você fazer essa avaliação. É só ter mais elementos, né? Mas a exigência de avaliação [no estágio] vai ser para todo mundo. Eu sou favorável que todo mundo tivesse PGD. O PGD melhora a gestão da unidade. Você obriga a unidade a se pensar, ajuda o chefe a distribuir melhor o trabalho e depois saber cobrar das pessoas.
Então, o PGD, ele é uma coisa muito positiva em termos de gestão. Claro, ele tem como contrapartida o fim da carga horária como um critério. Nem todas as unidades querem isso, porque têm muitas unidades que preferem manter a carga horária. Mas a gente está mostrando que o PGD não exime você de estabelecer um horário em que a pessoa tem de estar disponível. Com o PGD, você só não tem bateção de ponto, mas pode exigir que a pessoa esteja disponível de tal hora até tal hora. Se for atendimento de público, que a pessoa esteja naquele horário. O PGD pode ser presencial. Não é remoto, necessariamente. As pessoas associam muito o PGD ao trabalho remoto.
Em outubro, o novo PGD entra em vigor. Fica a impressão que o nível de resistência é muito alto…
Não sei se é uma resistência ou uma dificuldade objetiva.
A senhora está com uma boa expectativa?
Quando me trouxeram a possibilidade de adiar a implementação do novo PGD, eu falei: ‘só vou adiar se a gente tiver certeza que essa data vai ser cumprida’. Porque eu não quero adiar depois de novo… De fato, teve um atraso no sistema. Então, o pessoal alegou ‘ah, não tinha um sistema…’ O trabalho podia ter sido feito para implementar depois. Mas é uma inovação. Como toda inovação, tem as suas resistências.
No fundo, não é nem que as pessoas não achem bom o modelo. É que dá mais trabalho. Exige um planejamento. E aí você muda um pouco a cultura dos órgãos, realmente. Eles têm que se planejar, dividir qual trabalho que cada um vai fazer… O que acaba acontecendo no serviço público: você até tem o que a unidade vai fazer. E aí ela vai dando trabalho à pessoa que fez um bom trabalho, manda mais trabalho para aquela pessoa. E aquela pessoa se sobrecarrega e os outros ficam lá fazendo o básico… Então, quando você faz o PGD, você redistribui o trabalho de forma melhor. Você vê quem está trabalhando mais e quem está trabalhando menos. Tudo isso fica mais explícito. E exige dos chefes, das unidades, mais responsabilidade. Nem que ele não tenha responsabilidade, mas exige um trabalho a mais.
Nesse momento, a intenção é melhorar a pactuação de trabalho e, no futuro, transformar isso em uma efetiva avaliação de desempenho?
São as duas coisas juntas, viu? Porque, assim, o PGD inclui uma avaliação. Inclusive, a gente tem duas instruções normativas que definem esses critérios, e a que dá justamente as consequências. Então, hoje, se a pessoa não cumprir, já pode ter redução do salário, ela já pode ter, sistematicamente, uma avaliação.
Mas são casos muito pontuais. A Anac, por exemplo, aplica. A senhora está disposta a efetivamente usar o PGD como instrumento de avaliação?
Sim, porque eu sou uma pessoa que defendo muito a estabilidade do servidor público. Defendo muito o serviço público. E eu acho que, para a gente poder defender isso com tranquilidade, tem que demonstrar que as pessoas trabalham bem. Porque, infelizmente, até por uma tentativa de desmerecer o serviço público, casos isolados são transformados em casos gerais. Você vai pegar lá aquela pessoa que não faz nada… Ela vai existir em uma empresa também, vai existir em qualquer lugar, e transforma ela como se fosse o servidor público padrão. E isso não é verdadeiro.
Só se vê o caso específico, um servidor fez alguma coisa errada ou o cara que não trabalha. E eu acho que o PGD tem esse papel também, de demonstrar a quantidade de horas trabalhadas. E eu acho que isso é uma coisa que fortalece o serviço público.
O MGI disse que o princípio que nortearia as negociações salariais seria a redução das distorções e aproximação de salários com função semelhante. Ao final do processo, a senhora acha que conseguiu isso?
Acho que a gente conseguiu caminhar nessa direção, sim. A gente conseguiu algumas coisas importantes. Você já me perguntou lá atrás. ‘Ah, mas é muito mais difícil fazer uma negociação um a um. Era mais fácil ter feito linear’. Eu falei, não, porque o linear vai consolidando situações ruins entre as carreiras. Eu acho que a gente foi fazendo, assim, de forma meticulosa. Carreira a carreira, vendo o que era mais importante, na linha do que a gente estava tentando. Por exemplo, no caso da educação: foi uma longa negociação. Tanto no caso dos técnicos quanto dos docentes. No caso dos técnicos, os níveis iniciais estavam muito distorcidos. A gente conseguiu fazer justamente uma escadinha ao contrário. Quanto mais baixa a remuneração, maior foi o aumento percentual para diminuir internamente na carreira as distorções.
Então, a gente foi fazendo várias coisas aí nessa linha. Se a gente quisesse fazer o negócio perfeito, não é barato, nem rápido, nem fácil. Para eu poder fazer o negócio perfeito, custa caro. Porque, obviamente, é difícil eu rebaixar quem está em cima, mas é mais fácil aumentar quem está embaixo. Mas a gente conseguiu ir caminhando internamente dentro das categorias. Não foi perfeito o processo, mas caminhamos, sim, na direção…
Existe uma percepção dos sindicatos que algumas carreiras, com remuneração maior, tiveram acordos mais vantajosos, enquanto outras, de menor remuneração, tiveram acordos piores. Quais foram os critérios para a definição de índices?
De novo, a gente não olha só o critério entre as carreiras, mas dentro de cada carreira. Não era só o momento atual, é o histórico da carreira e também a lógica de futuro, no caso de algumas. A gente foi fazendo toda essa análise para poder chegar nesses percentuais. O aumento médio no PCC-TAE todo foi de quase 22%. Aumento médio. Então, tem que olhar a lógica como um todo. A gente olhou para todas as carreiras desde 2003. Então, teve um importante olhar para garantir tanto um critério entre carreiras, mas dentro de cada uma, e que fosse atender a demandas da própria categoria. Por exemplo, dentro das carreiras, a gente deu menos para os PECs [Plano Especial de Cargos]. Eles tiveram 800% de aumento, entre 2003 e 2023.
Então, a gente foi tentando garantir os padrões, tentando manter uma lógica de conseguir chegar ao que seria o ideal no serviço público, que é uma tabela. Tem o teto, carreira tal ganha X% abaixo do teto, outra Y% abaixo… Em nenhum lugar do mundo todo mundo ganha igual. Por exemplo, a gente aproximou Incra e Funai da carreira ambiental. A gente foi fazendo dentro dos padrões de carreiras. Os percentuais foram sendo definidos na própria negociação, na prioridade que cada carreira deu.
Exceção feita a alguns casos, como Funai e ATPS, a maioria das negociações ocorreu depois do acordo com a Polícia Federal e com a Receita Federal. Os sindicatos dizem que estes acordos foram melhores, ainda mais com a Receita que negociou diretamente o bônus com a Fazenda. Em que medida isso dificultou todo o processo?
No caso da Receita, o que aconteceu? Foi um acordo de 2015 feito pela presidenta Dilma, em que criava-se o bônus da Receita. A gente tem uma análise muito crítica dessa maneira do bônus, porque o bônus, sendo igual para todo mundo, o aposentado também ganha. É uma meta institucional. Não é um bom critério de produtividade. Mas existia esse acordo. Esse acordo foi definido lá em 2015, implementado pelo Temer. O Temer fez um decreto de valor fixo e nunca mais se discutiu o assunto. Quando o ministro Fernando Haddad assume, o governo do presidente Lula assume, a Receita cobra dele um acordo que era do governo do PT anterior. Ele, então, se compromete em honrar o acordo que tinha sido feito e, portanto, regulamentou o bônus.
De fato, acabou começando uma carreira que tem um salário relativamente mais alto que a média das carreiras de serviço público federal. Mas era fruto desse acordo que foi honrado. Mas a gente conseguiu algumas coisas importantes ali. Uma foi ter valor fixo, você tem o máximo. Ajudou a não ficar essa sensação de que pode ser qualquer número. Isso foi muito importante.
O Ministério da Fazenda concordou com a gente nisso, e as categorias, no final, concordaram também. A gente não poderia ter uma coisa que permitisse pagar qualquer valor, que desse a sensação que qualquer carreira vai sempre ganhar o teto e, basta reajustar o teto, que vai ter reajuste. Então, a gente conseguiu demonstrar para as demais carreiras que isso não seria uma política do governo. A gente conseguiu que nenhuma outra carreira tivesse bônus aprovado.
E, daí, só a Receita ficou com o bônus…
Mas, da Receita, a gente não tinha como revogar a lei. Até que a gente gostaria. Adoraríamos. Aí, sim, o Ministério da Fazenda se comprometeu em manter um acordo do governo da presidenta Dilma. Isso que foi feito. A grande pressão das demais carreiras era ‘queremos o nosso bônus’. E a gente conseguiu demonstrar que isso não seria mais uma política do governo. A gente não é contra você ter uma remuneração variável por desempenho, mas tem que ser, no mínimo, da unidade. Uma métrica que, de fato, valorize o esforço do servidor. E não simplesmente uma métrica institucional, onde todo mundo contribui igual, todo mundo ganha igual. E continua o mesmo…
O governo vai encaminhar ao Congresso o Projeto de Lei Orçamentária Anual. Nos bastidores, o pessoal fala que os acordos custaram cerca de R$ 12 bilhões, ano. É por aí?
Eu nem sei o número exato. A nossa construção foi quase que de baixo para cima. Eu prefiro esperar porque a gente não está com isso fechado. A gente deu um prazo [para encerrar as negociações] até a última sexta-feira. As carreiras que não entraram, a gente não vai ter previsão no Orçamento.
O MGI publicou uma importante portaria de um novo modelo de carreiras, que será balizador de novas negociações. Os sindicatos se opuseram, como já era esperado, inclusive recorrendo à judicialização. Por isso, a portaria pode simplesmente ser uma boa intenção e morrer na praia. O que fazer para que isso não aconteça?
Primeiro que ela já foi implementada antes de existir. Acho que isso é muito importante. A gente seguiu aqueles critérios. Essa portaria, suas diretrizes, já existia desde o início do ano. Desde o ano passado… Já era uma coisa da área de gestão de pessoas, de coisas que eles já tinham muito acúmulo. Isso já foi sendo utilizado na negociação de carreiras, o alongamento, por exemplo. A questão do salário inicial… Não ter bônus… Tudo isso a gente foi implementando.
Então, ela já funcionou para a implementação dos atuais acordos. Várias das coisas que estão lá, a gente conseguiu realizar na prática. Quais foram os dois questionamentos? O alongamento de carreiras, que até os parlamentares de esquerda questionaram, embora a maior distorção era nas carreiras de mais alto salário. A gente, inclusive, vai fazer uma conversa com eles para explicar isso… E a outra coisa foi a questão de o nível médio virar nível superior. Não é que a gente proíba, mas realmente precisa de um critério para tomar essa decisão. A gente não autorizou mudar o requisito de ingresso para ninguém.
E a outra coisa que também já funcionou: têm vários órgãos pedindo para criar carreiras próprias, no caso da Cultura, por exemplo. Quando eles trouxeram a possibilidade, a gente mandou para eles a minuta, e eles fizeram uma proposta totalmente alinhada com a portaria.
Quem chegar no MGI hoje para negociar reestruturação de carreiras, terá a portaria como referência?
Os representantes do governo. Isso aqui não é uma orientação para as entidades. As entidades vão pedir o que elas quiserem. Elas vão ser submetidas a negociação, e aquilo vai ser a nossa baliza. ‘Quero ter uma carreira de nível superior’. Se você demonstrar que, de fato, eu preciso mudar a requisição, a gente vai mudar. Não é que está proibida, mas tem que ter uma justificativa. Não é simplesmente o que eu quero.
Mas os grupos remuneratórios, para que comece a se aproximar de uma tabela única ou de algumas poucas tabelas…
Isso a gente está trabalhando também. A gente foi trabalhando. A área de Ciência e Tecnologia, por exemplo, tinha mais de 10 remunerações com diferenças de centavos.
Vocês fecharam cerca de 40 acordos. Quando haverá uma nova rodada?
Se tudo der certo, em 2027. Provavelmente, não seremos nós aqui. Agora, uma coisa importante: a gente não deixou ninguém sem garantir a inflação. Então, para todo mundo, qualquer servidor, ativo, inativo, vai ter a recomposição da inflação do período do presidente Lula e algum ganho real. Todo mundo, sem exceção. Isso a gente garantiu. A gente tinha essa preocupação. Inclusive, em carreiras em que o número de aposentados é de 80%.
Não é por isso que a gente vai deixar de fazer a negociação salarial. Lembrando que a paridade parece um ganho para o servidor. Mas, em compensação, se você ficar sem reajuste… qualquer aposentado tem, no mínimo, a inflação. Os aposentados do serviço público, não. Se não tem reajuste, é zero para todo mundo. Então, os aposentados ficaram também sem reajuste em todo o período anterior.
Com o avanço dessa agenda, a senhora acredita que PEC 32 está morta?
Sobre a PEC 32, se o Congresso resolver votar, não será o texto que está lá. Isso a gente tem uma boa expectativa. A gente recebe sinais de que o Congresso está disposto a dialogar. Não vão fazer nada sem o governo estar junto. Mas não posso dizer 100%. A minha sensação é de que a PEC 32 não caminhará se não for por uma conversa com o governo. Isso, sim, acho que dá para garantir. Agora, se ela está morta? Não. Porque está lá, tem uma PEC no Congresso, e essas PECs do Congresso podem ressurgir a qualquer momento.
Fonte: Portal Jota
Foto: Adalberto Marques/MGI
