Psicóloga Mariana Meaurio Rosa
Primeiramente, o sentido que o homem dá ao trabalho é levado em consideração por Migliaccio (1994) como o caráter único atribuído ao homem, ou seja, o sentido de utilidade que o indivíduo representa pelo modo que ele realiza certo trabalho, e que não pode ser substituído por ninguém. No entanto, esse sentido que o trabalho produz para o homem ganhou certo agravamento nas questões voltadas à saúde mental do mesmo no ambiente de trabalho. Já que, “a capacidade que o trabalhador tem para executar suas funções está relacionada com seu estado de saúde e com suas capacidades físicas e mentais” (PENIDO, 2011, p. 210).
Dessa forma, observa-se cada vez mais a preponderância de assuntos voltados ao desgaste emocional no trabalho. Então, dados estatísticos da Organização Mundial de Saúde (OMS) e do Ministério da Previdência Social (MPS) evidenciam este aspecto:
A OMS mostra que os transtornos mentais podem atingir até 40% dos trabalhadores, sendo que 30% são considerados transtornos “menores”, e entre 5 e 10% são de nível grave. Dados do MPS mostram que os afastamentos por problemas de saúde mental cresceram muito nos últimos anos e que já são a terceira maior causa de afastamento do trabalho no país (HARNOIS, G. & GABRIEL, P., 2000, p. 77; MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2012, p. 59).
Definição e Características
Através desta crescente e evidente porcentagem de trabalhadores que sofrem consequências de condutas ilícitas advindas do ambiente de trabalho, o termo Assédio Moral, também chamado mobbing, está sendo cada vez mais discutido dentro das organizações. No entanto, para não haver desentendimentos e classificações errôneas quanto ao termo, nota-se os seguintes apontamentos: Freitas et al. (2008), Rezende (2008) e Soboll (2008b) mencionam tais critérios em suas publicações:
- Habitualidade e repetitividade: as condutas hostis devem ocorrer repetidas vezes durante a jornada de trabalho, por um determinado período. Ações isoladas não se configuram como assédio moral. Não é consensual um período de tempo exato, sendo essencial, no entanto, identificar a prática continuada e insistente.
- Pessoalidade: as ações hostis não são dirigidas a um grupo de pessoas, mas a uma pessoa em específico. É possível que mais de uma pessoa de um mesmo grupo possa ser alvo das agressões mutuamente, mas o processo é direcionado e pessoal.
- Limite geográfico: deve ocorrer no lugar das práticas cotidianas, entre as pessoas que pertençam à mesma organização de trabalho e a ela se vinculem através de uma relação contratual ou que sejam dependentes, direta ou indiretamente da empresa (terceirizados).
- Intencionalidade de prejudicar: o assédio visa prejudicar para diminuir os espaços de ação e forçar um desligamento da empresa ou de um projeto. O alvo é definido através de armadilhas sutis ou explícitas.
Dessa forma, para que tal situação constrangedora seja considerada como assédio moral, a mesma deve seguir estes critérios específicos, sendo assim Nascimento (2007) explica que para caracterizar a frequência, inerente ao assédio moral, a repetição deve ocorrer ao menos uma vez por semana; caso contrário, o episódio não será considerado assédio moral, conforme suas características atuais em âmbito internacional. Visto que é uma prática recorrente, nota-se a importância da identificação e prevenção do assédio moral enquanto está em seu início por se tratar de uma situação que se manifestará com frequência na vida do sujeito. Frisando que o fato do trabalhador vivenciar situações pontuais e estressantes não o coloca em uma condição de assédio moral.
Perspectivas do Assédio Moral
O assédio moral pode estabelecer-se de forma vertical ou horizontal. Sendo que, na primeira a situação abusiva ocorre do superior para os subalternos. Já na segunda acontece uma violência horizontal, ou seja, entre os trabalhadores sem distinção hierárquica, mas com o objetivo de excluir um integrante do grupo (BARRETO, 2003). Há também a noção de mobbing combinado, sendo este responsável pelo conformismo do chef em relação aos colegas em excluir um sujeito. Por outro lado, o mobbing ascendente prioriza o boicote do chef, por haver o interesse de um ou mais trabalhadores no cargo do mesmo (MOTHÉ, 2006).
O tema também é visto sobre duas perspectivas, sendo elas o assédio moral interpessoal e o assédio moral organizacional. Dessa forma, Vilela (2012) relata que o primeiro deve ser visto como o prejuízo às relações do indivíduo com os demais integrantes do grupo de seu trabalho. O segundo visa estabelecer as situações relacionadas ao trabalho, as quais prejudiquem o funcionamento de sua autonomia em relação à suas funções, e aparecem através de políticas empresariais, ou estratégias modernas consideradas degradantes ao sujeito.
Perfil do Assediado
Frisando que nem sempre as vítimas do assédio moral irão possuir características consideradas frágeis, Sanchez (2003) separa o perfil do assediado em quatro categorias: 1- pessoas brilhantes e carismáticas, naturalmente, competitivas; 2-aqueles que padecem de alguma mazela física (considerada pela sociedade como “defeito”); 3-pessoas com tendência à depressão e carentes afetiva ou emocionalmente; portanto, psiquicamente fragilizadas; 4-profissionais preparados, eficazes e produtivos, atributos que os colocam em evidência.
Consequências Pessoais e Organizacionais
A OMS (2008) relata que os danos causados pelo assédio moral podem ser muito severos, a ponto de influenciar questões psicopatológicas, psicossomáticas e comportamentais. Em relação aos sintomas presentes na primeira categoria, estão: irritabilidade, humor depressivo, insônia, insegurança, problemas de concentração e falta de iniciativa. Na segunda, hipertensão arterial, úlceras estomacais, enxaqueca, labirintite e torcicolos. Por último, os transtornos alimentares, consumo abusivo de álcool, tabagismo e disfunção sexual integram a terceira categoria.
Não obstante à isto, os danos do mobbing podem perdurar mesmo após os atos de violência, podendo ser irreversíveis. Sendo assim, alguns transtornos psicológicos como a Depressão e a Síndrome de Burnout são comumente encontrados em indivíduos que sofrem com recorrência os danos causados pelo Assédio Moral, sendo o maior dos males o suicídio. Afinal, ao chegar a este ponto a pessoa provavelmente já vivenciou os sintomas pertencentes aos transtornos citados acima.
Além das consequências voltadas ao sujeito, o assédio moral traz também impasses para a família, amigos, produtividade, abandono ou perda de emprego e, gastos com tratamentos médicos (SOSSELA e NEVES, 2011). Visto isso, salienta-se que o problema se estende para diversos fatores relacionados ao Governo, sociedade e empresas. Dessa forma, a visão de muitas empresas em estabelecer padrões que não incluam o bem-estar do indivíduo, acarretam em prejuízos às mesmas, evidenciando o assédio moral como um problema de mão dupla. Ou seja, prejuízos ao trabalhador geram prejuízos à empresa e vice-versa.
Enfrentamento
Para o enfrentamento do assédio moral nos amparamos de leis que compactuam com a execução de medidas apropriadas que fazem valer a dignidade do indivíduo. Dessa forma, a constituição “(…) assegura o meio ambiente sadio, inclusive o do trabalho” (MENEZES, 2004, p. 10). No entanto, ao falar sobre estratégias de enfrentamento ao assédio moral, precisamos evidenciar a importância da Psicologia atuando na prevenção, promoção e no tratamento dos casos observados nas organizações.
Portanto, o mobbing evidencia consequências tanto para a vítima, quanto para o agressor e o ambiente de trabalho. Já que, as implicações causadas ao sujeito geram impactos à organização como um todo, afinal o assédio moral evidencia o baixo desempenho do trabalhador, além de mostrar a imagem desagradável da empresa. E assim, o governo e a sociedade são prejudicados por arcarem com os custos provenientes do Assédio Moral.
Aproveito para informar sobre a prestação de serviço voltada a Psicoterapia Individual para adolescentes e adultos, oferecida aos filiados e colaboradores do SINDJUFE/MS, mediante convênio.
Autora
Mariana Meaurio Rosa
Psicóloga
CRP 14/08187-2
Contato: (67) 99933-0729
Referências
BARRETO MMS. Violência, saúde, trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: Educ; 2003.
MENEZES, Cláudio Armando Coucede. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Justiça do Trabalho, Porto Alegre, v. 21, n° 242, p. 7-21, fev. 2004.
MIGLIACCIO FILHO, Rubens. Reflexões sobre o homem e o trabalho. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 34, n. 2, p. 18-32, Apr. 1994 .Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S003475901994000200004&lng=en&nrm=iso>. Acessado em 10 June 2019. http://dx.doi.org/10.1590/S0034-75901994000200004.
MOTHÉ CB. O assédio moral nas relações de trabalho. Revista de Direito Trabalhista. 2006; 12(3):12-3.
NASCIMENTO SACM. O assédio moral no ambiente de trabalho. São Paulo: LTr; 2007.
OMS – Organização Munidial de Saúde. Genebra: 2008.
PENIDO, L. O. Saúde mental no trabalho: Um direito humano fundamental no mundo contemporâneo. Brasília a. 48 n. 191 jul./set. 2011.
SÁNCHEZ, L. J. R. Mobbing: terrorismo psicológico em el trabajo. Madrid: Entrelíneas editores, 2003. 12-83 p.
SOSSELA, M. L.; NEVES, E. B. As consequências do assédio moral para trabalhadores, organização e governo. Revista Uniandrade, v. 12, n. 1, p. 17-30, 2011.
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